Žmogiškųjų išteklių vadyba

Žmogiškųjų santykių teorija remiasi psichologijos mokslo laimėjimų taikymu vadyboje. Kadangi psichologija pradėjo plėtotis vėliau negu mokslinio valdymo teorijos, o psichologai menkai tesidomėjo valdymu, tai iš pradžių buvo tik kalbama apie žmogiškųjų santykių svarbą. Todėl dažniausiai šiuo klausymu buvo siūloma, kaip teisingai nustatyti atlyginimą ir formalius santykius bei ekonomiškai skatinti darbuotojus. Buvo teigiama, jog organizuojant darbą pageidautina atsižvelgti į darbuotojo charakterį, jo jausmus ir nuotaikas bei į įvairias gyvenimo situacijas. Būtent šiems valdymo aspektams mano jau nagrinėtos, klasikinės orgvadybinės teorijos, beveik visai neskyrė dėmesio. Todėl jau net trečiajame XX amžiaus dešimtmetyje šios teorijos buvo stipriai kritikuojamos, o to pasėkoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – tai sociopsichologinės teorijos. Pati pirmoji, išsivysčiusi teorija, iš šios teorijų grupės, buvo žmogiškųjų santykių teorija. Straipsnis apie CRM

M. P. Follett ir E. Mayo, yra mokslininkai, kurie sukūrė žmogiškųjų santykių teoriją. M. Follett įdėjo daug darbo vystant įvairias vadybos teorijas, tačiau šioje teorijoje ji nekompleksiškai ir nelogiškai išdėstė savo mintis bei neapibendrino išvadų. Lyginant su ponia M. Follett, amerikiečių mokslininkas E. Mayo, šią teoriją išdėstė žymiai kompleksiškiau ir sistemiškiau.

Šiose santykiuose svarbiausia yra teisingai suprasti valdžios ir autoriteto sąvokas. Valdžia arba kitaip vadovavimas, tai viena iš valdymo funkcijų sudėtinių dalių. Logiška, jog tas, kuris tampa vadovu įgauna valdžia savo pavaldiniams, tačiau jis turi protingai ir teisingai šiomis, jam duotomis, teisėmis naudotis. Jis turi atsižvelgti į kiekvieno pavaldinio nuomonę bei požiūrį, taip integruojant savąją. Gavęs valdžią vadovas, kartu su ja įgauna ir formalųjį autoritetą, tačiau jis taps tikru autoritetu, jei vadovas teisingai vadovaus arba kitaip tariant naudosis valdžia. Jei vadovas vadovausis principu „vienas su kitu“, dirbdamas su pavaldiniais, tai jis bus tikras vadovo autoritetas, o jei vadovausis principu „vienas virš kito“, tai jis bus tik formalus autoritetas.

Kita problema- tai vadovo atsakomybė.Klasikinėse orgvadybinėse teorijose vyrauja samprata „kam atsako“ pavaldinys ar kam jis yra pavaldus bei kam turi atsiskaityti, galbūt ir šiek tiek prisibijant to asmens. Tačiau sociopsichologinės teorijos įveda sampratą „už ką atsako“ darbuotojas. To pasėkoje išnyksta baimės faktorius tarp vadovų ir pavaldinių.

Konfliktų sprendimo tipai yra trys:

• „Dominavimas“ – kai viena pusė sugeba įrodyti savo teisybę ir nugalėti antrąją.
• „Kompromisas“ – kai abi pusės daro nuolaidas ir tada susitaria.
• „Integravimas“ – kai abi pusės bendrai ieško konflikto priežasčių ir rengia konkrečias priemones joms pašalinti.

Geriausias tipas yra, be abejo, integravimas, tačiau jis įmanomas tik tuomet, kai konfliktuojančios pusės nejaučia viena kitai organinio priešingumo jausmo.

Viena iš priežasčių, keliančių konfliktus yra „komandavimo būdas“ arba kitaip tariant, kaip vadovai duoda įvairius įsakymus ir nurodymus savo pavaldiniams. Jei įsakymai yra duodami grubiai, nesvarbu kad jie yra teisingi, tai gali sukelti pavaldinių psichologinį pasipriešinimą ir duoti pagrindą konflikto atsiradimui. Norint išvengti tokių konfliktinių situacijų, vadovas turi duoti įsakymus bei nurodymus tvirtai, aiškiai ir net griežtai, tik jokiu būdu ne grubiai.

Darbuotojai taip pat turėtų dalyvauti valdymo procese, o tai galėtų reikšti, jog jie turėtų dalyvauti tiek sprendimų priėmime, tiek ir savo karjeros planavimo procese. Būtent ši nuostata davė pradžią visuotinio dalyvavimo valdyme idėjai, kurią dar nagrinėsiu šiame skyriuje.

Didžiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ir materialiniai veiksniai, o psichologiniai ir socialiniai. Tai yra todėl, kad žmogus yra socialinė būtybė ir gyventi normaliai jis gali tik tarp kitų socialinių būtybių, žinoma esant normaliems socialiniams santykiams. Ekonominis aspektas yra maža dalis šiose santykiuose, todėl yra būtina atkreipti dėmesį į kiekvieno darbuotojo socialinę ir psichologinę padėtį, taip pat nuolat ją įvertinti ir tobulinti, tam kad organizacijoje žmonės jaustųsi saugiai, patogiai, gerai bei būtų pasiekti aukšti veiklos rezultatai.

Dažnai pas vadovus įvairios nesėkmės atsiranda ne dėl kompetencijos ar kvalifikacijos trūkumų, bet dėl moralinių savybių, tokių kaip nenoras vadovauti, neryžtingumas, kažko tai varžymasis ir kt. Siekiant išvengti nepageidautinų situacijų vadovas turi elgtis pagal visas etikos normas.

Žmogiškųjų santykių teorijos pradininkų darbai tapo pagrindu toliau vystytis kitoms sociopsichologinėms teorijoms. Viena iš tokių – tai veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorija. Šios teorijos pagrindas – tai visapusiškas veiklos aktyvinimo klausymų išnagrinėjimas, nustatant motyvus, kurie skatina darbuotojus geriau ar blogiau dirbti.

1943 m. A. Maslow pirmas išanalizavo ir paskelbė motyvų sąrašą. Jis teigė, jog kiekvieno žmogaus poreikiai yra penkių lygių: fiziologiniai (maistas, seksas, miegas ir t.t.), saugumo (apsisaugoti nuo šalčio, nuo gyvūnų ir t.t.), bendravimo (būtinybė gyventi ir veikti grupėse), pagarbos ir pripažinimo (žmogus patenkintas, kai už jo darbus pripažįsta ir vertina visuomenė) ir savęs išreiškimo (savo veikloje žmogus pasiekęs vieną lygį, siekia aukštesnio ir t.t., tai tampa jo gyvenimo ir veiklos prasme). Visi šie poreikiai yra išdėstyti griežta hierarchine tvarka, todėl aukštesnio lygio poreikiai žmogui tampa svarbūs tik tada, kai yra patenkinami žemesnio lygio.

Esti dvi grupės veiksnių: vieni skatina darbuotojus organizacijoje dirbti efektyviai, o kiti slopina darbuotojų veiklos efektyvumą. Tarp skatinančių veiksnių yra tokie, kaip geros darbo sąlygos, pareigų paaukštinimas, galimybė tobulėti ir t.t. Tarp slopinančių darbuotojų veiklos efektyvumą yra tokių veiksnių, kaip nepatenkinamos darbo sąlygos, per žemos pareigos ir t.t. Vadovai turėtų atsižvelgti į šiuos veiksnius ir iškilus įvairioms situacijoms reaguoti į jas ir padidinti darbuotojo veiklos efektyvumą.

Profesionalaus menedžerizmo teorijos esmė – tai vadybinis darbas yra profesija. Daugiausia dėmesio vadovas turi skirti valdymo funkcijoms: planavimui, motyvavimui, koordinavimui. Vadovas, net eidamas aukštas pareigas, turi atlikti ne tik perspektyvinį, bet ir operatyvinį valdymo darbą. Jis nurodė penkias perspektyvinės veiklos funkcijas, tarp kurių viena svarbiausių – tai veiksmingas žmogiškųjų išteklių panaudojimas, optimaliai paskirstant darbuotojus, planuojant jų karjerą ir apskritai suburiant darnų kolektyvą.

Vykstant nuolatiniams transformacijos procesams tiek įvairių technologijų, tiek ir valdymo sistemų atžvilgiu, vadybos tyrinėtojai iškėlė naują – organizacinio vystymo ir strateginio valdymo teoriją. Jų nuomone organizacinis vystymas – tai nuolatinis procesas, kurio metu darbuotojų motyvavimo formos keičiamos atsižvelgiant į pasikeitusias sąlygas, tobulinama darbuotojų kvalifikacija, sudaromos sąlygos jiems prisiderinti prie naujų veiklos aplinkybių bei daryti karjerą ir t.t.